Yrityksessämme tehtiin vastikään työtyytyväisyys kysely (eployee satisfaction inquire - ESI). Tulos oli mielestäni melko odotettu. Oli asioita, joihin työyhteisöni ei ollut tyytyväinen ja asioita, joihin oli. Tuo tutkimus koostuu eri osa-alueista ja organisatorisista tasoista. Koska kyseessä on hyvinkin iso konserni, on monta eri tasoa, joilla liikkua. Selvityksen tuloksena saamme tietää, mitä mieltä henkilöstö oli karkeasti ottaen seuraavista asioista:
A) Konsernin johdosta
B) Konsernista ylipäätään
C) Omasta lähijohdosta
D) Omasta lähiorganisaatiostaan
E) Omasta asemastaan ja työmoraalistaan
Kuten varmasti lukijana ymmmärrät, kohdat A ja B menevät lottoriviä tekemällä. Konkretia tahtoo puuttua ja ymmärrys sen mukana. C ja D puhututtavat sen sijaan aina ja paljon ja ne on asioita, joista jokaisella meillä on mielipiteemme - yleensä hyvin vahva sellainen.
Tuo kohta E on mielestäni kuitenkin se kaikkein mielenkiintoisin. Mitä mieltä minä itse olenkaan itsestäni? Tätä on tutkittu vuosikausia ja tästä on puhuttu niin kauan kuin on ollut organisaatoita. Organisaatoiden äitihän on perhe. Näin ollen asiasta on puhuttu kautta aikain. Nyt vasta 2000 -luvulla sitä on kuitenkin alettu tutkimaan vakavasti ja sen merkitys huomattu. On ymmärretty, kuinka sekin osa vaikuttaa yrityksen tulokseen.
Mietitäänpäs paria tapausta. Meillä on organisaatio, jossa on esimies sekä hänellä 4 alaista. Liikkeenjohdon tutkimuksessa on tavattu sanoa, että 1/3 organisaation tuloksesta syntyy esimiehen johtamistaidon kautta. 2/3 mahtuu sitten niin palkat, infrastruktuuri kuin kaikki muukin. Siihen valitettavasti mahtuu myös alaisten taidot. Valitettavasti siksi, että sen merkitystä ehkä jopa vähätellään. No mikäli näistä 4 alaisesta yksi on pessimisti eikä tykkää myöskään työstään eikä varsinkaan asemastaan. Hän on monesti katkera ja ehkä jopa narsistinen. Hänen päämäärä on tietenkin saada nämä 3 muuta taaksensa - esimiestä vastaan. Johtamisessa hänestä käytettäisiin termiä "myrkyttäjä". Siitä nimenomaan on kyse. Noissa kolmessa muussa on todennäköisesti ainakin 1 peesaaja, joka ei uskalla olla omaa mieltä. Hän lähtee yleensä tämän myrkyttäjän kelkkaan - myrkyttäjä, kun on vahva persoona. Yksi sitten saattaa olla uraohjus, joka on hiffannut, että esimiestä mielistelemällä saattaa edetä. Se 4. kaveri onkin sitten jumbo. Hänen ajatuksensa saattaa olla yllättävän ratkaiseva.
Työyhteisössä, jossa tuo tutkimus tehtiin, löytyy edellä mainitsemiani ja kaikkea väliltä ja paria muutakin laatua. Joka vuosi tuota tukimusta ruoditaan ja pohditaan, kuinka parantaa. Joka vuosi annetaan ehdotuksia esimiehelle (ehkä jopa vaateita) ja joka vuosi pyyntöjä organisaatiolle. Paperilla tutkitaan myös sitä, kuinka vaikuttaa itse organisaatioon. Tämä tahtoo olla kuitenkin vain paperilla. Kun tutukimus ja sen käsittely on ohi, ei ole enää mitään, miksi parantaa. Jatketaan vanhaan malliin. Miten kävisi, jos omat alaistaidot olisivatkin sidoksissa palkkaan tai ylimääräisin bonuksiin? Voiko niitä mitata? Kuka loppujen lopuksi on hyvä alainen? Mitä tapahtuu organisaatiolle, jonka jäsenet päättävät olla parhaita alaisia? Näitä pohdimme tulevaisuudessa.
